理想の上司とは？成果を出して尊敬される上司になる方法

誰かの上司になったのに上手く指導できない、ということはありませんか？理想の上司とはどんな人なのでしょうか？的確な指示が出せる人、才能がありチームの手本になれる人、メンバーに気配りできる人、などが思い浮かぶと思います。今回は科学的知見を元に理想の上司がどのような人なのか解説していきます。

この記事を読むことで理想の上司がどんな人なのかわかります。

理想の上司とは？成果を出して尊敬される上司になる方法

この記事はHay/McBerというコンサルティング会社が行なった調査に基づいています。世界中の20000人の管理職の中から3871人を選びそれぞれの上司のスタイルと会社やチームの雰囲気、財務状況との関連を調査しています。

その結果、上司のスタイルが6種類に分けることができ、良い結果を出している上司は状況に応じてスタイルを変えていることが分かりました。まずは6種類の上司のスタイルがどんなものか見ていきます。

1. 強制スタイル
2. 権威スタイル
3. 協力スタイル
4. 民主スタイル
5. 先導スタイル
6. コーチスタイル

強制スタイル

 部下の仕事に対して強制的に支持をするスタイルです。

例えば、「～についての情報を調べてください」と指示をしたときに部下から「でも、今は～が優先じゃないですか？」と言われたにも関わらず「いいから調べてください。」と合理的な理由を言わずに指示するスタイルです。

多くの上司は頭ではわかっているのですが、ストレスから感情的になりこのスタイルを取り入れてしまいます。

強制スタイルがうまくいく場合

それは敵対する会社による買収などの危機が迫っているときです。

強制スタイルは今までの悪い慣習を破ることができ、仕事の進め方を大きく変えていく力があります。強制的なやり方に部下から不満があったとしても話し合いをせずに直ちに修正を行えます。

しかし、こうした方法は部下の倫理観や感情を破壊するため長期で行うことはお勧めできません。

権威スタイル

 強い熱意をもってビジョンや課題を明らかにするスタイルです。

Amazonの例で言うとネットでの買い物を「安く物を買える社会にする」という課題として捉えるのではなく、「消費者の物を買う手間を省く」という課題と捉えています。この課題設定によりおすすめ商品が表示されるようなシステムやワンクリック注文のようなサービスが誕生しました。

このようにビジョンや課題の設定により会社の成長につながる具体的な戦略に落とし込んでいくスタイルです。

権威スタイルがうまくいかない場合

それは部下が自分よりも高い能力を持っているときです。

その場合、部下はビジョンや課題に対して自分の思っているものとズレを感じコミニケーションしてこなくなります。
部下自身がもっと良いアイディアを持っているので上司からの指示に不満を抱きます。

協力スタイル

 目標の達成よりも部下の感情を重視するスタイルです。

例えば強制スタイルが「指示したとおりにしろ。」というのに対して協力スタイルは「一緒にやろう」と言い、感情をオープンにして部下と良い関係を維持しようとするスタイルです。

協力スタイルがうまくいく場合

それは部下の能力が低いときです。

協力スタイルでは部下を褒めることに一生懸命で部下の能力が改善されません。上司から具体的なアドバイスがないと部下はどう対処していいのか分からず、成果を上げることができません。

そのため、協力スタイルは権威スタイルと一緒に使われることが多いです。目標を設定しそれに向けてのコミニケーションを密接にすることで課題を達成していきます。

民主的スタイル

 チーム全員で情報を共有し部下たちの意見を取り入れるスタイルです。

例えばビジョンや課題を立てるときに市場の動向や自分たちの強みなどのデータを共有し各々の意見を聞くというスタイルです。

民主スタイルがうまくいかない場合

それは緊急の対応が必要なときです。

現代では次々と新しいものが生まれるため、イノベーションが起こったときにすぐに対応しなければなりません。そうしたときに全員からの同意を取ろうとすると時間がかかりすぎます。

また、ミーティングで結論が出ることは少なく話し合いを長い時間しただけで、別の日に続きのミーティングをしなければいけなくなります。そうしているうちにライバルに顧客を奪われてしまいます。

先導スタイル

  チームの手本となりチームを先導していくスタイルです。

例えばチームで一番うまいサッカー選手がキャプテンになりチームを先導していくスタイルです。一般的にこのスタイルが理想の上司と思われているように思います。「口で語らず、背中で語る」て感じですね。しかし、このスタイルの上司はよくありません。

先導スタイルがうまくいく場合

その条件とは部下のモチベーションが高く、少しの指示や協力で仕事を進められる優秀なチームの場合です。

そうした場合にはスケジュールに間に合うように高い精度の仕事が行われます。

コーチスタイル

 部下の成長のためにアドバイスするスタイルです

例えば親と子の関係のように子供が自信を無くしたときには励まして改善点を提示し、喜んでいるときには一緒にその喜びを分かち合うようなスタイルです。

コーチスタイルがうまくいかない場合

部下が学ぶことを拒否し自分のやり方を変えたがらないとき、上司が部下の助けになれるほど経験がないときです。

そうした場合には部下の成長は見込めずコミニケーションの質も低下し逆効果になるときもあります。
さらに、コーチスタイルでは直近の仕事の結果ではなく将来的な部下の成長に重点を置いているため短期間での結果は見込めません。綿密なコミニケーションや部下の成長に多くの時間が必要になります。

理想の上司になる方法

理想の上司とは状況に応じて部下との接し方を変えられる人ということを紹介しました。

こうした上司のスタイルの中でも権威、民主、協力、コーチの４つのスタイルを使い分けている上司は良い成績を出しています。

そんなに使い分けるの無理だよ！と思ったかもしれませんのでオススメの方法を３つ提案します。

核となるポイントを押さえる

権威、民主、協力、コーチ型の上司の共通点として下記の３つが知られています。

これらはアメリカの心理学者のアイゼンバーガーも組織的サポート理論（Perceived Organizational Support）という理論で紹介されています。

この３つを押さえることで部下は与えられた仕事を進められ、仕事から達成感を得ることができるようになります。また、頑張ったら頑張った分だけ評価される、上司の期待に応えたい、と思うようになり仕事を頑張るようになります。さらに、自分の仕事が評価された時も年齢や社内政治のためでなく、純粋に自分が評価されたと思えるようになります。

こうした結果は様々な研究を総合的に分析したメタ分析の結果からも明らかになっています（R）。

実際にこの3つが部下の
・コミットメント
・パフォーマンス
・組織内での振る舞い
・離職率
・職場での緊張感
を改善するという報告がされています（R、R）。

こうしたポイントが抑えられていない場合、逆の効果が出てきます。どんな悪影響が出るのか下記に簡単にまとめておきます。

こうした悪影響を出してしまうありがちなミスを下記にまとめておきます。

こうした何が上司の大切な役割なのかについてもっと詳しく知りたい人は以前の記事を確認してください。

感情的知性（EI）を高める

状況に応じて正しいスタイルを使える上司になるためには感情的知性を高める必要があります。

感情的知性とは自分と相手の感情を認識して感情をコントロールする能力のことです。

感情的知性が高いと自分を客観的に見つめ直したり、チームの感情に配慮できるようになります。また、必要なリーダースタイルの人のように自分の感情をコントロールできるのでそのリーダーになりきって振る舞うことができるようになります。

例えば協力スタイルが自分にできないと思った場合、協力スタイルの人の感情を想像します。おそらく、共感能力やコミニケーション能力が高いと思われるので「苦手だ」、「自分にできるかな」といった感情を抑制してその人の能力を真似するようにします。

部下から学ぶ

感情的知性が高いと部下の優れた部分を認めることができます。人間関係がうまくいっていなくても感情とは分けて考えることができるので純粋に部下の能力を評価できます。

自分に足りない能力を持っている部下から学ぶことで状況に応じたスタイルでチームを率いていけます。

例えばビジョンがないことが課題で自分の権威スタイルが不十分だと思えば、ビジョンを持っている部下を面談で選び出しその人と一緒に必要な課題に取り組みます。
経営が危機的な状況で自分の民主スタイルが不十分だと思えば民主スタイルに近い部下と一緒に仕事を行いみんなの同意をとります。

このように自分一人でチームをまとめようとするのではなく、協力することで欠点を補うことができます。それぞれの部下は理想のリーダースタイルのどれかを持っているのでそれを見極めて協力してもらいましょう。

正しい目標設定を行う

部下から尊敬される上司になるために正しい目標設定を行いましょう。目標設定が間違っているとどのスタイルを取り入れても上手くいきません。

では、正しい目標設定とはどのようなものでしょうか？

結論をいうと「目標を曖昧にする」というやり方が正しい目標設定となります。

曖昧にするなんて意外だな、と思うかもれません。
目標設定と言うと「何を達成するのか」や「達成の基準」、「期限の設定」、「達成するまでの計画」など具体的に決めるように言われるかと思います。

しかし、ハーバード・ビジネス・スクールの出した「Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting」（目標設定の副作用）では目標設定の悪影響が指摘されています。

例えば、今期の売り上げを100万円伸ばすという目標を掲げたとします。期限が近付いてきたにも関わらず、売り上げは一向に伸びず目標の達成ができそうにありません。そういった場合に顧客をだまして商品を売り込もうとする可能性が高まります。

どうやら目標設定が視野を狭め非倫理的な行いを助長している可能性があるようですね。

目標設定についてもう少し掘り下げて考えていかないと間違った目標設定をしてしまいます。

目標設定を曖昧にするメリット

目標設定に悪影響があるから目標を設定しないというのでは組織がまとまらず個人が好き勝手なことをしてしまいます。

そこで目標設定を曖昧にするという方法が良いとされています。目標が明確でなくても何となくどこを目指せばいいのか分かるため組織が崩壊することはありません。

仕事に消極的になるのを防ぐ

 言われたことだけやって最低限の目標を達成すれば評価されるという考えを防ぐことができます。

従来の目標設定ではいつ、何を、どのように達成しなければならないか具体的に決められていたため、仕事に消極的になっていました。

目標を曖昧にするとどこまでやれば十分か分からないので必要以上に努力するようになります。その過程で様々な情報を集め自分で考える習慣がつくので従業員の能力が伸びやすくなります。

非倫理的な行いを防ぐ

目標達成のために他人を騙したり、出し抜いたりする行動が減ります。

目標を具体的にしてしまうと目標達成のために非倫理的な行動が増えます。目標を曖昧にすることで成果が上がらなくても自分を慰める余地が残り、精神的に追い込まれることが少なくなります。

工夫する余地が生まれる

目標が曖昧なため、部下が自分の仕事を工夫する余地が残ります。

仕事を工夫する余地が残ることでジョブ・クラフティングを行えます。

ジョブ・クラフティングとは「仕事の内容や方法」、「人間関係」、「仕事の捉え方」を工夫することを言います。これにより仕事にやりがいを持てるようになることが知られています。詳しくは以前の記事を参考にしてください。

目標というのはその時に考えられるベストな目標であり、世の中が変化すれば間違った目標になるときもあります。世の中の流れをうまく読めていない時にはただの願望になり現実味が無くなります。世の中の変化に柔軟に対応するためにも目標を曖昧にしておく方が良いでしょう。

また、目標が曖昧なことで心理的にも健康になります。

 目標が曖昧なため内発的動機づけが高まる余地が生まれます。

内発的動機づけの反対に外発的動機づけがあります。

目標を曖昧にしておくと自分の欲求に基づいて行動するので内発的動機づけが高まります。誰かにやらされるのではなく、自分で決断することで少ないストレスで仕事にコミットできます。

また、この論文では「あなたが望むなら～」や「～してくれるよう頼む」といった文章は自発性を強め、「～すべきだ」や「～しなければならない」といった文章は自発性を弱めることも分かっています。
もちろん、自発性が強い方がパフォーマンスが高まります。

こうした自分の欲求に基づいた状況はパフォーマンスを高める以外の効果もあります（R）。

こうした結果から目標を細かく決めるのではなく従業員の内側からくる欲求に従わせた方が成果が出やすいと考えられます。

誰かとすぐに比較されたり、目標が達成できなかったら罰がある、といった組織では内発低動機づけが弱まり成果が出にくくなるようです。

曖昧な目標とは？

曖昧な目標というのが曖昧なため具体的にどのようにすればいいのか紹介します。

目標を決める際にはジョブ理論が参考になります。

ジョブ理論とは提供するサービスによって顧客がどんな体験をしたかに注目して仕事をすることを言います。

こうしたそれぞれの顧客に特化した製品を作ることで他社と差別化できビジネスがうまくいくというものです。

そのためには顧客の体験を調査することが重要になります。顧客の体験は一行であらわすことが出来ず、曖昧な表現になってしまいます。しかし、この曖昧な目標だから良い効果が得られます。

顧客の体験に注目すると社会的動機付けが高まる

ジョブ理論は社会的動機づけを引き出すのにも有効とされています。

 社会的動機づけとは自分ではなく他人や世の中のために役に立ちたいという動機づけの事を言います。

社会動機づけが高いと学校の勉強などの退屈なことにも一生懸命取り組むようになることが知られています。

2014年にDavid S. Yeagerが発表した論文では社会的モチベーションの高い子供は他の誘惑につられることなく、困難なことがあっても努力を続ける力が高いことが分かっています。

ジョブ理論では顧客の体験に注目するため、社会的モチベーションが高くなり最後まで仕事をやり抜くようになると考えられます。

このようにジョブ理論に基づいて行動するというのは様々な効果がありそうですね。

目標を曖昧にするときの注意点

長期的目標を曖昧にするのは短期的目標は具体的にしておきましょう。

例えば、長期的な目標は共有できていたとしても、その日に何をすればいいのかも分からないようであれば仕事が進みません。

そのため、部下に下記の２つの質問をしてみましょう。
・その日に何をするのか？
・その仕事をする理由は何なのか？

ただ、部下が答えられなくても答えを与えるだけではいけません。

あくまでも考える主体は部下です。
適切な難易度の質問で部下の成長を促しましょう。
しかし、部下の答えが明らかに間違っている時もあります。その時は足りていない知識や経験を提供して部下の成長を促しましょう。

まとめ

今回は理想のリーダーについて紹介しました。

どのスタイルがいいと言うのではなく、変化に対応してその時のベストな対応ができる人が良いリーダーです。

こうした内容は理解できてもすぐに忘れてしまいます。ドイツの心理学者ハーマンエビングハウスによると人は６日間で学んだことの75％を忘れてしまうというデータが出ています。

繰り返し勉強して状況に応じた適切な振る舞いができるようにしておきましょう。

参考記事
・Leadership That Gets Results
・Motivating Learning, Performance, and Persistence: The Synergistic
・Effects of Intrinsic Goal Contents and Autonomy-Supportive Contexts